22.03.2016

Wunscharbeitgeber werden



Wunscharbeitgeber werden ist ein Traum vieler Arbeitgeber. Für 18 Unternehmen in Baden-Württemberg ist dieser Traum wahr geworden - zumindest bezogen auf ihre eigenen Mitarbeiter. Sie wurden beim ersten landesweiten Wettbewerb des Great Place to Work® Forschungs- und Beratungsnetzwerks als beste Arbeitgeber in Baden-Württemberg ausgezeichnet. So können sie künftig noch besser ihre Arbeitgebermarke stärken, so Gunther Wolf, Experte für Employer Branding.

Great Place to Work® bietet Unternehmen jährlich bundesweit die Chance zu einem Benchmarking zum Thema Arbeitgeberattraktivität innerhalb von drei verschiedenen Unternehmensgrößen. Die 18 ausgezeichneten Arbeitgeber des in diesem Jahr zum ersten Mal ausgeschriebenen landesweiten Wettbewerbs für Baden-Württemberg sind damit offiziell ein großartiger Arbeitsplatz für ihre eigenen Mitarbeiter. Sie können nun diese Auszeichnung auch für ihr Employer Branding nutzen, um auch für Bewerber zum Wunscharbeitgeber zu werden.

Diese Unternehmen in Baden-Württemberg konnten Wunscharbeitgeber werden


In dem Benchmarking wurden die jeweils besten Arbeitgeber in Baden-Württemberg in drei verschiedenen Unternehmensgrößen ermittelt: An erster Stelle der besten Arbeitgeber Baden-Württembergs in der Kategorie mit über 500 Mitarbeitern steht die Mercedes Benz Bank aus Stuttgart, gefolgt von dem Automobilzulieferer Telemotive aus Mühlhausen und der Sick AG aus Waldkirch.

Die drei Sieger der Kategorie 50-500 Mitarbeiter sind die beiden IT-Unternehmen SAS Institute GmbH aus Heidelberg und ITML aus Pforzheim sowie de'ignis-Fachklinik für psychische und psychosomatische Erkrankungen aus Egenhausen. Das beste Unternehmen in der Kategorie von 10-49 Mitarbeitern ist die tempus GmbH aus Giengen, gefolgt vom IT-Unternehmen Living Business aus Leinfeld-Echterdingen und der Kanzlei Meier + Kröhnke aus Weil am Rhein.

Wunscharbeitgeber für die eigenen Mitarbeiter


Neun weitere Unternehmen wurden in den beiden Kategorien mit über 50 und über 500 Mitarbeitern ebenfalls ausgezeichnet. Die Auszeichnung als Great Place to Work® basiert zu zwei Dritteln auf dem Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung und zu einem Drittel auf einem Kultur Audit hinsichtlich der Personalarbeit des betreffenden Unternehmens.




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Alle ausgezeichneten Arbeitgeber haben nun die besten Chancen, auch für künftige Bewerber zum Wunscharbeitgeber zu werden und die durch die Auszeichnung dokumentierte Arbeitgeberattraktivität im Hinblick auf die eigenen Mitarbeiter auch für ihr Employer Branding nach außen zu nutzen. Genau dies ist die richtige Reihenfolge, zu der auch Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung seinen Kunden als Experte für Employer Branding rät.

Als Arbeitgeber attraktiv werden


Gunther Wolf empfiehlt Arbeitgebern, die Wunscharbeitgeber werden wollen, zuerst für die eigenen Mitarbeiter als Arbeitgeber attraktiv zu werden und dann nach außen strahlen und nicht umgekehrt. Denn: Wahre Schönheit kommt von innen und nicht durch künstlich aufgehübschte Werbemaßnahmen, die sich beim näheren Hinsehen als falsche Versprechen erweisen.

Was dieses Credo in Bezug auf das Employer Branding beinhaltet, hat Gunther Wolf bereits im August 2012 beschrieben. Der Artikel mit dem Titel "Employer Branding: Wahre Schönheit kommt von innen" ist in der Fachzeitschrift "Arbeit und Arbeitsrecht" erschienen und steht den Besuchern des Kompetenz Center Employer Branding unter der Rubrik Employer Branding Studien zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Mehr über Employer Branding erfahren


Wie Unternehmen auch nach außen zum Wunscharbeitgeber werden, indem sie durch professionelles Employer Branding ihre Arbeitgebermarke stärken, können Personalverantwortliche aus Baden-Württemberg demnächst in Stuttgart erfahren. In einem Seminar mit Gunther Wolf lernen sie an nur einem Tag, wie ein professionelles Employer Branding Projekt in vier Schritten geplant und umgesetzt wird.



Das passende Buch zum Thema Wunscharbeitgeber werden


Wolf, Gunther: Employer Branding. In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgebermarke. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-89236-074-2, ISBN Digital: 978-3-89236-073-5. → bei Amazon bestellen



Interessenten aus Baden-Württemberg und den angrenzenden Bundesländern im Süden und Südwesten, die auch für Bewerber von außen zum Wunscharbeitgeber werden wollen, sollten sich bereits jetzt den 12. Mai für das eintägige Seminar in Stuttgart reservieren.

Seminar Employer Branding in Stuttgart


Informationen zum Inhalt, Ablauf sowie zur Buchung des Seminars Employer Branding in Stuttgart sind beim Team des Kompetenz Center Employer Branding zu erhalten.


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17.02.2016

Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen



Viele Unternehmen haben sich gerade erfolgreich auf die Bedürfnisse der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y eingestellt, da steht mit der Generation Z schon die nächste Generation in den Startlöchern. "Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?", fragen sich die Verantwortlichen für das Personalmarketing und Recruiting. Der folgende Beitrag gibt einen Einblick, was dieser zweiten Generation Digital Natives wichtig ist und warum.

Nach dem ersten Kulturschock, den HR-Mitarbeiter mit den Ansprüchen der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y erlebt hatten, stellten sich die Unternehmen darauf ein. Sie präsentieren den Bewerbern stolz flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance sowie Karriereaussichten auf Führungspositionen. Umso größer ist nun der Schock, wenn diese Angebote beim Bewerber keine Begeisterung hervorrufen, ihn sogar abschrecken - ein klares Signal dafür, dass der Bewerber kein Digital Native der Generation Y, sondern der Generation Z ist. Womit lassen sich Bewerber der Generation Z für das Unternehmen gewinnen?

Beschreibung einer Generation jenseits des Schubladendenkens


Menschen, deren Kindheit und Jugend aufgrund ihrer gemeinsamen Geburtsjahrgänge durch die gleichen Ereignisse geprägt ist und die unter vergleichbaren Rahmenbedingungen aufwuchsen, reagieren in der Regel in ähnlicher Weise. So lassen sich bei den verschiedenen Generationen jeweils spezifische Merkmale feststellen, die aus gemeinsamen Erfahrungen mit den Realitäten ihrer Zeit resultieren. Dies gilt auch für die Generation Z.

Damit soll jedoch keinem Schubladendenken Vorschub geleistet werden. Wichtig ist weiterhin, jeden einzelnen Bewerber in seiner Individualität wahrzunehmen. Die Beschreibung von bestimmten Merkmalen, Werten und Präferenzen einer Generation soll lediglich den Umgang mit der Vielfältigkeit etwas erleichtern und Gemeinsamkeiten einer Generation verdeutlichen.

Generation Z am Start ins Berufsleben


Die ersten Vertreter der ab Mitte der Neunziger Jahre geborenen Generation Z haben ihre Ausbildung oder ihr Studium abgeschlossen und stehen in den Startlöchern für den "richtigen" Einstig ins Berufsleben. Es gibt bereits zahlreiche Studien über die Generation Z, insbesondere aus den USA und Australien, denn die Generation Z ist ein weltweites Phänomen mit ähnlichen Merkmalen. Dennoch gibt es einige deutsche Besonderheiten, wie zum Beispiel ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis.

Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes, forscht in Deutschland über das Thema und hat diese Generation in seinem 2014 veröffentlichten Buch Generation Z beschrieben. Die im Folgenden zusammengefassten Erkenntnisse, stammen aus diesem Buch sowie aus zahlreichen Interviews, Blogbeiträgen, Artikeln und einer Radiosendung des SWR 3 mit dem auf das Personalmanagement spezialisierten Hochschulprofessor, dessen derzeitige Studenten ebenfalls der Generation Z angehören.

Der Erlebnishintergrund der Generation Z


Die Generation Z ist in unsichere Zeiten hineingeboren und kann sich eine Welt ohne Terrorismus und Krisen gar nicht vorstellen. Ebenso ist eine Welt ohne Internet, WLAN, Informationsbeschaffung und Kommunikation in Echtzeit für diese Digital Natives nicht denkbar.

Zugleich ist sie eine desillusionierte Generation, denn sie hat miterlebt, dass die Pläne ihrer Vorgängergeneration, der nach Work-Life-Balance strebenden Workoholics der Generation Y, nicht funktioniert haben. Die Konsequenz, die die jungen Leute daraus ziehen, ist eine realistische Sicht der Dinge, eine ausgeprägte Ich-Bezogenheit sowie die strikte Trennung von Privatleben und Beruf.

My Home is my Castle


Genau letzteres ist es, was sie sich im Berufsleben wünschen und so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Sie möchte feste Arbeitszeiten von 9 bis 17 Uhr in netter Arbeitsatmosphäre im kleinen Büro zusammen mit wenigen Kollegen gleichen Alters.

Sie erwartet, dass der Chef ihr Recht auf Privatleben respektiert und ist nach Feierabend und am Wochenende für das Unternehmen offline. Dabei ist sie durchaus leistungsbereit und leistungsstark, allerdings nur innerhalb der regulären Arbeitszeit - es sei denn es handelt sich um einen Notfall, der nicht auf schlechte Planung zurückzuführen ist.

Traumjob Öffentlicher Dienst


Denn die Generation Z legt großen Wert auf Planbarkeit und feste Strukturen und vor allem auf Sicherheit und genau so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Gute Chancen also für Unternehmen, die derartige Strukturen anbieten können. Nicht umsonst ist der Öffentliche Dienst bei der Generation Z besonders beliebt.

Die mangelnde Bereitschaft der Generation Z zur Flexibilität bezieht sich übrigens nicht nur auf die zeitliche Flexibilität, die sich darin zeigt, dass flexible Arbeitszeit abgelehnt wird. Ebenso wenig lassen sich die Digital Natives durch variables Gehalt locken, denn sie wollen ihre Leistung nicht ständig vom Chef "vermessen" lassen. Ihnen ist ein angemessenes Festgehalt wesentlich lieber.

Weitere Forschungserkenntnisse von Prof. Scholz


Auch die räumliche Flexibilität der Arbeit wahlweise im Unternehmen oder im Home Office widerspricht dem Wunsch einer Trennung von Arbeit und Freizeit und stößt auf keine Gegenliebe bei der Generation Z. In eine ähnliche Richtung weist auch ein weiteres charakteristisches Merkmal, das Professor Scholz bei seinen Forschungen über die Generation Z festgestellt hat.

Sie möchte weder von einer Führungskraft noch von der Personalentwicklung ihr Talent gemanagt bekommen. Karriere ist der Generation Z ohnehin nicht ganz so wichtig. Führungspositionen strebt die Generation Z dementsprechend nicht unbedingt an, denn das Führen von Mitarbeitern lässt sich nicht gut mit den Wünschen nach Harmonie und einem pünktlichen Feierabend vereinbaren.

Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?


Es ist also nicht so einfach, die Generation Z für das Unternehmen zu gewinnen. Sollen Unternehmen sich nun erneut umstellen und sich nach den Vorlieben der Generation Z ausrichten? Einerseits ist dies sinnvoll, denn die Ansprüche der Generation Z färben ab - ein Phänomen, das es auch schon in vorigen Generationen gab. Das zeigt sich bereits darin, dass die Zuordnung zur Generation Z allein über das Alter zunehmend schwieriger wird.

Andererseits können Unternehmen Mitarbeitern der Generation Z auch nicht alles zugestehen, allein schon aus Gründen der Fairness gegenüber den anderen Generationen. Es sei daher eine Frage von Verhandlung über die Bereitschaft jeder Seite zu Zugeständnissen und zum Einhalten klarer Absprachen, so Professor Scholz.





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Workshop Personalmarketing und Recruiting in Hamburg


Welche Konsequenzen sich aus der Skizzierung dieser gut ausgebildeten, gut informierten und untereinander stark vernetzten jungen Digital Natives für das Employer Branding und Personalmarketing von Organisationen ziehen lassen, wird im April in einem Workshop in Hamburg thematisiert. Wie es Mitarbeitern des Personalmarketings und auch Führungskräften gelingen kann, Bewerber ihrer Zielgruppe den unterschiedlichen Generationen zuzuordnen und individuell anzusprechen ist eines der Themen im Haufe Seminar Personalmarketing.

In Hamburg wird es auch darum gehen, wie die Aufmerksamkeit von Menschen unterschiedlicher Generationen individuell angeregt wird und wie man die Generation Z für das Unternehmen gewinnen kann, ebenso wie die Mitglieder voriger Generationen. Das Seminar in Hamburg findet am 11. und 12. April im NH Hotel Hamburg Horn statt. Referent ist der Experte für Personalmarketing, Gunther Wolf.


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26.01.2016

Konzeptentwicklung für das Employer Branding



HR-Manager, die sich für das neue Jahr die Konzeptentwicklung für das Employer Branding auf die Fahne geschrieben haben, sollten sich den 18. März reservieren. An diesem Tag bietet ein HR-Workshop in Mannheim nicht nur theoretisches Wissen über Employer Branding, sondern ermöglicht den Teilnehmern, die Grundlagen für ihr eigenes Employer Branding Konzept zu erarbeiten.

Vor nahezu einem Jahr startete der die Dashöfer Akademie ihre erste Veranstaltung über das Employer Branding mit dem renommierten Employer Branding Experten Gunther Wolf – ebenfalls in Mannheim. Eine gute Wahl, denn sowohl kommunale Organisationen als auch die großen Unternehmen der Quadratestadt sind in puncto Employer Branding bereits sehr gut aufgestellt.

Employer Branding – Ein Projekt in vier Stufen


In der Fortbildung Employer Branding vor einem Jahr ging es vor allem um die Chancen, die Employer Branding für KMU und den Mittelstand bietet. Im kommenden HR-Workshop liegt der Schwerpunkt auf der Konzeptentwicklung für das Employer Branding.

Die Bildung einer Arbeitgebermarke ist ein Projekt in vier Stufen, das idealerweise unter der Regie eines internen und eines externen Projektleiters stehen sollte. Das Projekt beginnt mit der Analysephase, auf die als zweite Stufe die Konzeptentwicklung für das Employer Branding folgt. Sobald das Konzept für das Employer Branding erstellt ist, wird es im dritten Projektschritt umgesetzt. Die Stufe vier bildet schließlich das Employer Brand Management, die kontinuierliche Pflege der Arbeitgebermarke.

Die Analysephase im Employer Branding Projekt


Die der Konzeptentwicklung für das Employer Branding vorausgehende Analysephase dient der Klärung der Zielsetzung des Employer Branding Projekts. Dafür ist die Einbindung der Unternehmensleitung von entscheidender Bedeutung. Alle weiteren für das Employer Branding Projekt relevanten Personen arbeiten in thematisch spezialisierten Projektgruppen.

Die Projektgruppen erstellen eine Ist- und Soll-Analyse, sammeln positionierungsrelevante Arbeitgebereigenschaften des Unternehmens und erarbeiten eine Wettbewerbsanalyse. Diese ist wichtig für die Abgrenzung des eigenen Unternehmens zum Arbeitgeberangebot der Marktbegleiter.

Konzeptentwicklung für das Employer Branding


In der Phase der Konzeptentwicklung für das Employer Branding geht es erstens darum, die in der Analysephase ermittelten spezifischen Eigenschaften des Unternehmens als Arbeitgeber zu verdichten. Zweitens dient die Phase der Konzeptentwicklung für das Employer Branding dazu, die gewünschte Bewerber-Zielgruppe festzulegen und deren Ansprache im so genannten Positioning Statement zu formulieren.

Das im ersten Schritt der Verdichtung entwickelte "Konzentrat" entsteht aus den Resultaten folgender Ergebnisse aus der Analysephase im Hinblick auf die Arbeitgebereigenschaften des Unternehmens: Aus den relevanten Aspekten der Unternehmenskultur sowie den von der Unternehmensstrategie abgeleiteten Unternehmenswerten, die z.B. auch in der Vision beziehungsweise im Mission Statement ausformuliert sind.

Unique Employer Value Proposition


Auch die derzeitigen Merkmale des Unternehmens als Arbeitgeber aus Sicht der Mitarbeiter fließen in dieses Konzentrat mit ein. Daraus werden bei der Konzeptentwicklung für das Employer Branding die Alleinstellungsmerkmale in Abgrenzung zu den Wettbewerbern herausgearbeitet.

Aus diesem Konzentrat wird die Unique Employer Value Proposition (UEVP) gebildet. Sie beschreibt das Unternehmen in seinen unverwechselbaren, einzigartigen und auf Dauer angelegten Eigenschaften. Wichtig ist, dass diese UEVP emotional wirksame Merkmale des Unternehmens enthält.




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Positioning Statement für die gewünschte Zielgruppe


Ein Unternehmen, das eine differenzierte Employer Brand entwickelt, kann und soll nicht als Arbeitgeber für alle Bewerbergruppen gleichermaßen attraktiv sein. Der zweite Schritt in der Phase der Konzeptentwicklung für das Employer Branding ist daher die Definition der Zielgruppe, die mit der Arbeitgebermarke angesprochen werden soll.

Für diese Zielgruppe – mitunter auch für mehrere Zielgruppen, wird in dieser Phase ein Positioning Statement auf Basis des erarbeiteten "Konzentrats" formuliert. Dabei handelt es sich um ein speziell für diese Zielgruppe abgegebenes Arbeitgeberversprechen, das das Unternehmen für die gewünschten Bewerber äußerst attraktiv werden lässt.

HR-Workshop in Mannheim: Konzeptentwicklung für das Employer Branding


Wie die vier Arbeitsschritte im gesamten Prozess der Bildung einer Employer Brand geplant und umgesetzt werden, ist Thema des HR-Workshops in Mannheim. Gunther Wolf, vielfacher Buchautor und langjähriger Referent der Dashöfer Akademie, erläutert in dem HR-Workshop in Mannheim den idealen Ablauf des gesamten Employer Branding Projekts.


Konzeptentwicklung für das Employer Branding


Wolf, Gunther: Employer Branding. In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgebermarke. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-89236-074-2, ISBN Digital: 978-3-89236-073-5. → bei Amazon bestellen


Der Managementberater versteht es nicht nur, auch Fachwissen unterhaltsam und humorvoll zu vermitteln. Die Teilnehmer profitieren auch von seinen ungeheuren Praxiskenntnissen aus drei Jahrzehnten Tätigkeit in Unternehmen der verschiedensten Größen und Branchen.

Gunther Wolf in Mannheim live erleben


Experte Gunther Wolf kommt am 18. März zum HR-Workshop nach Mannheim. Interessenten aus Baden-Württemberg, die zu diesem Termin verhindert sind, haben am 12. Mai eine weitere Gelegenheit, bei dem komprimierten HR-Workshop alles Wissenswerte rund um die Konzeptentwicklung für das Employer Branding sowie die drei weiteren Arbeitsschritte bei der Bildung einer Arbeitgebermarke zu erfahren.

Interessenten, die mehr über Inhalte, Buchung und Folgetermine für diesen HR-Workshop erhalten möchten, erhalten alle gewünschten beim Team des Kompetenz Center Employer Branding.


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07.10.2015

Arbeitgebermarkenbildung



Wenn es um Markenbildung geht, haben einige Nürnberger ihre Produkte mit ihrem Standort verbunden. Dieses Rezept geht auf, denn seit Jahrzehnten sind ihre Produkte fest in den Köpfen der Verbraucher verankert und jeder weiß, dass sie aus Nürnberg kommen. Lässt sich dieser Erfolg der standortverbundenen Markenbekanntheit von Produkten auch auf das Employer Branding - die Bildung einer Arbeitgebermarke - übertragen?

An was denken Verbraucher, wenn Sicherheit mit dem Emblem eines standfesten Gebäudes verbunden wird? An die Nürnberger Burg. Wo muss das Gebäck zur Weihnachtszeit herkommen, wenn Familie und Freunde mit Köstlichkeiten aus besten Zutaten zum Fest verwöhnt werden sollen? Natürlich aus Nürnberg. Warum es sowohl den Nürnberger Lebküchnereien als auch dem Versicherungsunternehmen aus der Frankenmetropole so erfolgreich gelingt, die Stadt mit ihrem Produktmarketing zu verbinden und was Unternehmen für die Arbeitgebermarkenbildung daraus lernen können, ist Thema dieses Beitrags.

Vertrauensgüter aus Nürnberg


Wer sich selbst, seine Familie oder sein Eigentum versichern will, möchte sich im Ernstfall zu 100 Prozent auf die Unterstützung durch sein Versicherungsunternehmen verlassen können. Eine Versicherung abzuschließen erfordert Vertrauen, da diese weder sichtbar noch greifbar ist und im Vorfeld nicht überprüft werden kann. Sie ist ein klassisches Vertrauensgut.

Umso wichtiger ist es, dass das Versicherungsunternehmen seinen potentiellen Kunden vorab glaubhaft – auch durch sein Logo und seinen Slogan – signalisiert, dass es seine Kunden gut betreut und schützt, so wie eine feste Burg seine Bewohner. Diese Assoziationen hat das Nürnberger Versicherungsunternehmen durch die Wahl der Burg als Logo geschickt genutzt.

Vertrauen aufbauen auch bei der Arbeitgebermarkenbildung


Ebenso wichtig bei der Werbung für Vertrauensgüter ist es, dass das gegebene Werbeversprechen im Ernstfall eingehalten wird – es muss also der Wahrheit entsprechen. Auch bei der Wahl des künftigen Arbeitgebers spielt Vertrauen eine wichtige Rolle.

Schließlich wird der zukünftige Arbeitnehmer viel Zeit im Unternehmen verbringen. Da sollte gewährleistet sein, dass Unternehmen und Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch in Bezug auf die Werte und Unternehmenskultur gut zueinander passen.

Echte Werte zählen


Aus diesem Grunde kommt es bei der Arbeitgebermarkenbildung darauf an, in der Employer Brand mit der so genannten Unique Employer Value Proposition (UEVP) die wahren und unverwechselbaren Eigenschaften des Unternehmens als Arbeitgeber klar und deutlich darzustellen. Nur wenn die beschriebenen Werte im Unternehmen auch tatsächlich gelebt werden, sind die Voraussetzungen geschaffen, dass die neu gewonnenen Arbeitnehmer dauerhaft bleiben.

Falsche Versprechungen und sonstige Mogelpackungen werden in Zeiten weltweiter Vernetzung und Verbreitung von Kommentaren über die Social Media schnell zum Bumerang für ein Unternehmen, ganz gleich ob es um seine Produkte oder um die Arbeitgebermarke geht. Dies ist übrigens auch eines der Erfolgsrezepte der Nürnberger Lebküchnereien, die bereits lange vor der Erfindung des Internets ihre Waren in alle Welt versandten.

Nürnberger Lebkuchen – Tradition verpflichtet


Dabei waren und sind die Hersteller der echten Nürnberger Lebkuchen ebenfalls auf den Vertrauensvorschuss ihrer Kunden angewiesen. Nur dadurch, dass die Nürnberger Lebkuchen tatsächlich ihr Werbeversprechen einlösen und mit besten Zutaten nach traditionellen Rezepten gebacken werden, konnten die Nürnberger Lebküchnereien ihren guten Ruf über die Jahrhunderte halten.

Wie es Unternehmen gelingt, bei der Arbeitgebermarkenbildung die Erfolgsrezepte der oben beschriebenen Unternehmen aus Nürnberg bei der Bildung ihrer eigenen Employer Brand zu nutzen, können Personalverantwortliche direkt in Nürnberg lernen. Passend zur Zeit des Christkindlmarktes findet in Nürnberg ein Seminar mit Gunther Wolf statt.

Seminar Arbeitgebermarkenbildung in Nürnberg


Der Managementberater und Autor des erfolgreichen Buchs über Employer Branding beschreibt in dem Seminar, worauf bei der Arbeitgebermarkenbildung von der Analyse bis hin zum erfolgreichen Führen der Employer Brand zu achten ist. Das Seminar findet am 3. Dezember in Nürnberg statt.

Interessenten, die sich über Inhalte, Buchung sowie über die Termine im kommenden Jahr informieren möchten, erhalten beim Team des Kompetenz Center Employer Branding gern nähere Auskünfte zu dem Seminar Arbeitgebermarke. Im nächsten Jahr wird dieses Seminar auch in Mannheim und in Stuttgart angeboten.


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01.10.2015

Experte für Recruiting und Personalmarketing



Für HR-Manager aus ganz Europa, ist Köln in jedem Herbst eine Reise wert. In diesem September kamen so viele Besucher wie nie zuvor zu der dreitägigen Fachmesse "Zukunft Personal" nach Köln. Dieser Run erstaunt kaum, denn immer mehr Unternehmen haben sich zum Ziel gesetzt, das Personalmanagement zu optimieren. Angesichts des zunehmenden Personalmangels wollten sich die HR-Profis besonders zum Thema Personalbeschaffung mit anderen Experten für Recruiting und Personalmarketing austauschen.

Für Recruiter und HR-Spezialisten für Personalmarketing lohnt sich zum Jahresende eine weitere Reise nach Köln, denn dann kommt Gunther Wolf in die Domstadt. Der renommierte Experte für Recruiting und Personalmarketing konnte von der Haufe Akademie als Referent für das Haufe Seminar Recruiting gewonnen werden.

Besucherrekord auf der Personalmesse in Köln


Wie wichtig das Thema Personalmanagement im Allgemeinen ist, zeigt die Rekordbesucherzahl von 15.262 Personalverantwortlichen und Führungskräften. Die Relevanz, die angesichts eines zunehmenden Fachkräftemangels den Bereichen Recruiting und Personalmarketing zukommt, spiegelte sich auf der Messe für Personaler in Köln: Ein Thementag widmete sich der Candidate Experience.

Auch für Gunther Wolf ist die Candidate Experience ein wichtiges Thema, da es beispielhaft zeigt, worauf es beim Recruiting und Personalmarketing vor allem ankommt: Auf den wertschätzenden und die Arbeitgebermarken-Merkmale verdeutlichenden Umgang mit den Bewerbern. Damit sich passende Bewerber auf die ausgeschriebenen offenen Stellen melden, ist es sehr wichtig, dass im Unternehmen bereits im Vorfeld alle Maßnahmen des Employer Brandings, des Recruitings sowie die Personalmarketing Maßnahmen strategisch ausgerichtet sind.

Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting strategisch ausrichten


Diese strategische Leitschnur wird durch eine unverwechselbare und wiedererkennbare Employer Brand gebildet. Sie signalisiert den Bewerbern der Zielgruppe mit ihrer authentischen und glaubwürdigen Unique Employer Value Proposition (UEVP), welche Besonderheiten das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet. Für Bewerber, die nach genau diesen Eigenschaften suchen, wird das Unternehmen auf diese Weise zum Wunscharbeitgeber. Die Voraussetzung dafür ist aber, dass die Bewerber wissen, dass es dieses Unternehmen gibt.

Hier sind nun sowohl die Personalstrategen als auch die Experten für Recruiting und Personalmarketing gefragt. Sie haben zu lokalisieren, über welche Marketingkanäle die gewünschte Zielgruppe bestmöglich zu erreichen ist. Ist dies geklärt, hat der Experte für Personalmarketing strategisch festzulegen, auf welchen Messen, Social Media Plattformen sowie klassischen Medien sich das Unternehmen seiner Zielgruppe am besten als Wunscharbeitgeber präsentiert. Sodann gilt es, entsprechende Marketinginhalte und –maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen.

Experten für Recruiting und Personalmarketing gefragt


Der Experte für Recruiting hat die Aufgabe, aus den Anforderungsprofilen offener Stellen passgenau auf die Zielgruppe ausgerichtete Stellenausschreibungen zu formulieren, am besten in Absprache mit den Führungskräften der betreffenden Abteilungen. Dabei achtet der Recruiter darauf, dass sie Stellenanzeigen und Online-Stellenanzeigen im Corporate Design gestaltet sind und in den von der Zielgruppe genutzten Offline- und Online-Kanälen möglichst crossmedial nutzbar platziert werden.

Dazu gehört auch, dass die für das Recruiting zuständigen Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit den Experten aus der IT-Abteilung dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen - ebenso wie eigene Karriere-Website des Unternehmens - für mobile Anwendungen optimiert sind. Ferner haben die Experten für Recruiting dafür zu sorgen, dass die Bewerber zeitnah über den Eingang ihrer Bewerbungsunterlagen sowie über den jeweiligen Stand des Bewerbungsverfahrens informiert werden. Auf diese Weise legen die Recruiter die Basis für eine solide positive Candidate Experience.

Positive Candidate Experience sicherstellen


Recruiter und Referenten für Personalmarketing, die sich über innovative Beispiele für die Personalgewinnung informieren möchten, sollten sich zum Jahresende zwei Tage für ein Seminar in Köln freihalten. In dem Seminar lernen die Teilnehmer unter anderem, wie sie die Candidate Experience von Bewerbern ihres Unternehmens prüfen und verbessern können.

Als praxiserfahrener Experte für Recruiting und Personalmarketing weiß Gunther Wolf zudem genau, was die Bewerber von ihrem Wunschunternehmen erwarten, ganz gleich, ob es sich um High Performer, High Potentials oder Berufseinsteiger der Generation Y handelt. Wie diese Bewerber am besten für das Unternehmen gewonnen werden ist ebenso Thema, wie die Auswahl passender Messgrößen für das Controlling durch die Experten für Recruiting und Personalmarketing.

Seminartermin in Köln


Das Seminar findet am 30. November und 1. Dezember statt im Best Western Premier Hotel Park Consul am Clevischer Ring 121-23 in Köln. Interessenten werden gebeten, sich für dieses letzte Haufe Seminar Recruiting in diesem Jahr frühzeitig anzumelden.

Im kommenden Jahr gibt es ein weiteres Seminar mit dem Experten für Recruiting und Personalmarketing. Der Seminarraum für das vom 11.-12. April in Hamburg geplante Haufe Seminar Recruiting wurde bereits im NH Hotel Hamburg Horn reserviert. Das Team des Kompetenz Center Employer Branding informiert Interessenten gern über die genauen Inhalte, Termine sowie über die Anmeldung.


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27.08.2015

Weiterbildung zum Personalcontroller



Der Bedarf für eine Weiterbildung zum Personalcontroller ist so groß, dass die Dashöfer Akademie die sechstägige Fortbildung Personalcontrolling nun doppelt so oft anbietet wie ursprünglich geplant. So haben HR-Fachkräfte und Führungskräfte, die nach einer Weiterbildung zum Personalcontroller mit Erwerb eines Hochschulzertifikats suchen, nun auch im Herbst in Hannover die Chance auf eine Teilnahme.

Das Feedback der ersten Absolventen der Weiterbildung zum Personalcontroller kann sich sehen lassen. Die Teilnehmer beurteilen die Inhalte der sechstägigen Fortbildung als "praxisnah, tiefgründig" und "informativ" und deren Vermittlung als "abwechslungsreich","frisch und lebendig". Kaum zu glauben, dass es sich bei einem solchen Feedback um das Thema Personalcontrolling handelt, das gemeinhin eher als trocken und – mit Verlaub – als langweilig gilt.

Feedback zur Weiterbildung zum Personalcontroller


Dieses positive Feedback fußt auf knallharten Fakten. Hochaktuelle praxisnahe Inhalte, ausgezeichnete Referenten und ein Hochschulzertifikat, das die Teilnehmer nach bestandener Abschlussklausur erhalten. Die Weiterbildung zum Personalcontroller in Hannover ist explizit auf eine praxisnahe Ausbildung ausgerichtet - wie alle Lehrgänge und Seminare der Dashöfer Akademie.

Diesen Anspruch verfolgt auch die EBC-Hochschule, die das Konzept fachlich und didaktisch zertifiziert hat. Sie zeichnet sich durch ihre explizite praxisnahe Ausbildung aus. Die beiden Referenten, Jochen Ruge und Gunther Wolf runden mit ihren Erfahrungen als Geschäftsführer, Selbständige, Referenten und Unternehmensberater den Anspruch dieser Personalcontrolling-Weiterbildung auf unbedingten Praxisbezug ab.

Kompaktes Personalcontroller-Wissen in 6 Tagen


Die Weiterbildung zum Personalcontroller in zwei dreitägigen Modulen richtet sich an Fachkräfte aus dem HR-Bereich. Die Teilnehmer lernen in Hannover alle relevanten theoretischen Inhalte kennen, die sie für das Personalcontrolling benötigen. Dies umfasst Informationen über rechtliche Grundlagen, die Nutzung der Balanced Scorecard für das Personalcontrolling, die Erhebung und Aufbereitung von Kennziffern, Benchmarks und anderen Informationsquellen.

Das Risikomanagement im Personalmanagement ist ebenso Thema wie der Aufbau eines Frühwarnsystems, die Personalplanung und Personalprognose sowie die Nutzung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütung als wichtige Steuerungsinstrumente. Viele Beispiele aus der Praxis aus dem reichen Erfahrungsschatz der beiden Referenten sowie Übungen zur Anpassung der erworbenen Kenntnisse an die spezifischen Anforderungen des eigenen Unternehmens runden die vermittelten Inhalte der Weiterbildung zum Personalcontroller ab.

Praxisnahe Weiterbildung zum Personalcontroller


Dieser Praxisbezug ist besonders wichtig, denn nur so kann ein Personalcontroller seiner Aufgabe bestmöglich gerecht werden: Wichtige Informationen für die Personal- und Unternehmensleitung, für Führungskräfte, Teams sowie für die Mitarbeiter selbst zu ermitteln, aufzubereiten und für die Entscheidungsfindung und Planung nutzbar zu machen.

Die künftigen Personalcontroller lernen daher in der Weiterbildung in Hannover auch, die in der Theorie erworbenen Kenntnisse den Anforderungen ihrer jeweiligen Unternehmen anzupassen. Damit leisten sie einen enormen Beitrag für den zukünftigen Erfolg ihres Unternehmens. Denn in der heutigen Zeit, in der Produkte immer leichter nachgeahmt werden können, stehen zunehmend als wichtigste Ressource die Menschen in einem Unternehmen im Focus.

Personalcontroller - Steuermann für den Unternehmenserfolg


Das Bündeln und Nutzbarmachen des Wissens über die Mitarbeiter mit ihren Qualifikationen, ihrem Können und ihrem Engagement als wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens ist zudem in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel zunehmend wichtig. Auch aufgrund dieser Erkenntnis, findet die Weiterbildung zum Personalcontroller nun zweimal im Jahr statt.

Das erste Modul der Weiterbildung zum Personalcontroller in Hannover findet vom 14. – 16. Oktober statt, das zweite Modul vom 18. – 20. November. Der Tagungsort für beide dreitägigen Module ist das Hotel Wyndham Hannover Atrium.

Termine in Hannover, Hamburg und Stuttgart


Die Termine für die beiden folgenden Halbjahre sind im April und Mai in Hamburg sowie im Oktober und November des kommenden Jahres in Stuttgart. Interessenten erhalten auf Anfrage gern weitere Auskünfte zum Inhalt und zu den allen Terminen in Hannover, Hamburg und Stuttgart vom Team der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Wolf I.O. Group GmbH.


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14.08.2015

Personal gewinnen trotz Vollbeschäftigung



In Baden-Württemberg herrscht nahezu Vollbeschäftigung. So manchem Arbeitgeber in Stuttgart und Umgebung treibt dieser beneidenswerte Zustand Sorgenfalten ins Gesicht. Warum dies so ist und welche Heilmittel Entscheider und Verantwortliche für Personalmarketing und Recruiting im eigenen Unternehmen aktivieren können, ist Thema dieses Beitrags: Personal gewinnen trotz Vollbeschäftigung.

Nur wenige junge Leute ohne Job titelt die Online-Ausgabe der Südwestpresse Anfang Juli 2015 - eine sicherlich gute Nachricht aus Sicht von Arbeitnehmern und Sozialpolitikern. Doch wie können Unternehmen dann noch neues Personal gewinnen? Wie Referenten für die Personalbeschaffung trotz Vollbeschäftigung Personal gewinnen können, thematisiert der Employer Branding Experte Gunther Wolf demnächst in einem Seminar in Stuttgart.

Vollbeschäftigung bei jungen Arbeitnehmern


Was seit Jahren prophezeit wird, ist in Baden-Württemberg bereits Realität: Vollbeschäftigung, zumindest bei den unter 25-Jährigen. Mit einer auch insgesamt sehr niedrigen Arbeitslosenquote von 3,7 Prozent im Juni 2015 gehört das Musterländle im Südwesten hinter Bayern mit 3,4 Prozent Arbeitslosenquote zu den Spitzenreitern im Bundesvergleich.

Angesichts guter Konjunkturaussichten gehen die Ministerien für Wirtschaft und Arbeit in Stuttgart davon aus, dass der Bedarf an Arbeitskräften weiter ansteigen wird, so die Südwestpresse. Wie können Unternehmen dann trotz Vollbeschäftigung gerade bei den jungen Arbeitnehmern noch dringend benötigtes Personal gewinnen?

Personal gewinnen durch Blick nach innen


Global Player, die attraktive Produkte herstellen und allgemein bekannt sind, wie etwa Daimler, Porsche oder SAP, werden auch trotz Vollbeschäftigung weiterhin genügend Bewerber als neue Mitarbeiter gewinnen können. Doch wie können die vielen kleinen und mittleren Unternehmen auf sich aufmerksam machen, die laut IHK Baden-Württemberg mit 99 Prozent die Wirtschaft des Bundeslandes maßgeblich prägen und stärken?

Solchen Unternehmen, die vielfach hochspezialisierte, attraktive Produkte herstellen, aber den Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt eher unbekannt sind, hilft der Blick auf die eigenen Stärken. Sie zu erkennen und in Form eines zielgruppenorientierten Employer Brandings nach außen bekannt zu machen, bietet auch kleinen und mittleren Unternehmen gute Chancen, trotz Vollbeschäftigung neues Personal zu gewinnen.

Social Media und mobile Anwendung


Durch die Nutzung von Social Media für das Personalmarketing können sich kleine und mittlere Unternehmen heutzutage gleichberechtigt neben bekannten großen Unternehmen aufstellen. Auf diese Weise werden besonders gut junge Bewerber erreicht, die als Digital Natives nahezu rund um die Uhr in den Social Media online sind.

Ein Unternehmen, das es darüber hinaus versteht, sein Angebot an attraktiven Möglichkeiten für Bewerber auch für mobile Anwendungen gut nutzbar ins weltweite Netz zu stellen, wird auch überregional passende Bewerber auf sein Unternehmen aufmerksam machen. Mögliche Zweifel der Bewerber von auswärts, ob es sich lohnt, das vertraute Heim für eine Ausbildung oder eine attraktive Stelle in Baden-Württemberg zu verlassen, lassen sich auf vielfältige Weise entkräften.

Nicht nur Stuttgart hat viel zu bieten


Schließlich haben die Städte und Gemeinden in Baden und Württemberg viel zu bieten: Aufgrund der Wirtschaftskraft gibt es in Baden-Württembergs mehr Arbeitsplatzsicherheit und ein höheres Lohnniveau als in den meisten anderen Bundesländern.

Für kulturell Interessierte bietet nicht nur die Landeshauptstadt Stuttgart ein reiches und vielfältiges Angebot aus Musik, Tanz, Film, Theater, Literatur und Architektur. Feinschmecker und Weinliebhaber schätzen ohnehin das Ländle als Hochburg von Spätzle, Schwarzwälder Kirschtorte und vieler anderer kulinarischer Spezialitäten.

Leuchttürme im Südwesten aufstellen


Gleiches gilt für Kunst- und Naturliebhaber, die als Beschäftigte in den gut vernetzten kleinen und mittelständischen Betrieben Baden-Württembergs in ihrer Freizeit landesweit attraktive Ausflugsziele auch jenseits von Schwarzwald oder Bodensee finden. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie in der Region Stuttgart, in Oberschwaben, im Odenwald, Kraichgau-Stromberg, dem Heilbronner Land, in der Kurpfalz, Hohenlohe oder im Taubertal ihren Arbeitsplatz gefunden haben.

Unternehmen, die durch geschicktes Place Branding auch auf die Attraktionen ihres Standorts und ihrer Region hinweisen und dies mit ihrem eigenen Employer Branding verknüpfen, erhöhen ihre Chancen, passendes Personal zu gewinnen. Informationen zu aktuellen Trends im Personalmarketing, Best Practice Beispiele zum Employer Branding und Recruiting, hilfreiche Tipps zu den Einsatz- und Umsetzungsmöglichkeiten für die mobile Nutzung von Karriere-Websites und vieles mehr bietet ein zweitägiges Seminar im Herbst in Stuttgart.

Personal gewinnen - Seminar in Stuttgart


Referent ist der erfolgreiche Buchautor und Managementberater Gunther Wolf. Das Seminar findet am 28. und 29. September statt. Tagungsort ist das Holiday Inn Stuttgart. Interessenten wird empfohlen, sich frühzeitig anzumelden, da der Termin im September der letzte Seminartermin in diesem Jahr in Süddeutschland ist.

Für Personalreferenten und Recruiter aus dem Norden ist ein weiterer Termin am 30. November und 1. Dezember in Hamburg vorgesehen. Nähere Informationen zum Inhalt des Seminars, den Terminen im kommenden Jahr sowie zur Anmeldung erhalten Seminarinteressenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Employer Branding.


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07.08.2015

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen



Für die Einführung einer variablen Vergütung ist es nie zu spät: Als bewährtes Instrument lässt sie sich auf verschiedene Firmenstrukturen anwenden. Variable Vergütung gehört zu den unverzichtbaren Merkmalen einer realistischen Zielvereinbarung. In seinem Seminar spricht Gunther Wolf, Experte für Vergütung, über die vielseitigen Einsatzmöglichkeiten.

Gunther Wolf legt seinen Schwerpunkt neben der erfolgreichen Einführung vor allem auf die optimale Modernisierung bereits bestehender Vergütungsmodelle. Interessierte im Norden und Nordosten der Republik merken sich gleich die Seminartermine am 6.10 in Hannover und am 7.10 in Berlin.

Variable Vergütung und Zielvereinbarung: zwei Seiten einer Medaille


Nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel gilt für Unternehmen die Devise: Geeignete Mitarbeiter unbedingt halten! Das funktioniert in Zeiten einer starken Nachfrage längst nicht mehr allein über den Gehaltsscheck – gut bezahlt wird in den meisten Firmen.

Zünglein an der Waage ist vielmehr die individualisierte Entlohnung: Mit Hilfe einer variablen Vergütung erfahren Spitzenkräfte eine materielle und nichtmaterielle Wertschätzung. Dieses zeitgemäße Entlohnungsmodell hilft zugleich, ein unkontrolliertes Wettbieten um einzelne Mitarbeiter zu verhindern.

Attraktive Rahmenbedingungen provozieren den Wettbewerb


Gunther Wolf vermittelt in seinem Seminar zum Thema variable Vergütung den wesentlichen Aspekt: Eine angemessene und erfolgsorientierte Bezahlung drückt sich nicht in astronomischen Ausschüttungen aus.

Der Rahmen macht den Unterschied: Ihn zu setzen und durch die richtige Unternehmenskultur den Mitbewerbern im Wettbewerb um die besten Bewerber ein Stück voraus zu sein, ist oberstes Gebot einer jeden Personalabteilung. Dabei entscheidet die firmenspezifische Implementierung über Wohl und Wehe.

Aus erster Hand: Seminar mit Praxisbezug und Persönlichkeit


Gunther Wolf blickt auf einen reichhaltigen Erfahrungsschatz zurück. Sein Seminar findet bewusst im kleinen Kreis statt, so gelingt die Vermittlung der praxiserprobten Ideen am besten. Wolf weiß: Die Einführung, Durchsetzung und Etablierung einer neuen Form der Vergütung stößt durchaus auf Widerstand.

Aus diversen Einblicken in Unternehmen aller Größenordnungen kennt Gunther Wolf die Sackgassen und zeigt stattdessen gangbare Wege auf. Dabei spielt es keine Rolle, um welche Branche oder Region es sich handelt. Zielvereinbarung und leistungsbezogene Bezahlung sind unveräußerliche Kernkompetenzen jeder erfolgreichen Unternehmensführung.

Seminar für Profis und Beginner in Hannover und Berlin


Das Seminar von Gunther Wolf sorgt für eine intensive Begegnung mit der Materie variable Vergütung. Ob erfahrener Personaler oder hungriger Firmengründer, das Konzept der eintägigen Veranstaltung dient Entscheidern jedweder Dimension zur umfassenden Information und Weiterbildung.

Organisiert wird die Veranstaltung vom renommierten Dashöfer Verlag. Dort ist auch Gunther Wolfs Bestseller zum Thema erschienen: "Variable Vergütung: Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern". Die Lektüre dient vortrefflich der Ergänzung und Vertiefung.

Seminartermine im Herbst in Hannover und Berlin


Der Seminar in Hannover findet am 06. Oktober im 4-Sterne Hotel Wyndham Hannover Atrium statt. In Berlin tagen die Teilnehmer am 07. Oktober im NH Berlin Alexanderplatz in ruhiger Lage in Friedrichshain, nur 3 Haltestellen vom Alexanderplatz entfernt.

Interessierte aus den Metropolregionen Hannover und Berlin erfahren weitere Details und Anmeldeformalitäten zum Seminar bequem über das Kompetenz Center Variable Vergütung.

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16.07.2015

Zielformulierung trainieren



Vorausschauende Führungskräfte denken bereits im Sommer an die Zielvereinbarungsgespräche - ihre Herkulesaufgabe zum Jahresende. Diese besteht nicht allein darin, aus den Unternehmenszielen sinnvolle Ziele für die Mitarbeiter abzuleiten. Wichtig ist auch eine exakte Zielformulierung. Wer späteren Diskussionen über die Zielerreichung vorbeugen will, ist gut beraten, sich vorab zu informieren. Denn zum Glück lässt sich die Zielformulierung trainieren.

Passgenau für die Vorbereitung der jährlichen Zielvereinbarungen haben Führungskräfte im Herbst in München und in Berlin Gelegenheit, sich in einem Workshop mit dem Zielberater Gunther Wolf optimal vorzubereiten. In diesem Workshop erhalten die Führungskräfte ganz konkrete Unterstützung für das Führen mit Zielen, die Vorbereitung der Zielvereinbarungen sowie für die Durchführung der Zielvereinbarungsgespräche. Dabei werden sie auch eine exakte Zielformulierung trainieren.

Warum exakte Zielformulierung?


Die Erkenntnis, dass große Erfolge im Kleinen eingeleitet werden, gilt auch für das Führen mit Zielen und für das wichtigste Instrument dieses Führungssystems, die Zielvereinbarung und die darin beschriebenen Ziele. Dass Ziele s.m.a.r.t. – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert sein sollen, ist hinlänglich bekannt.

Denn "schwammige" Ziele geben den Mitarbeitern keine Orientierung. Sie wirken demotivierend und führen zu Frust, Streit und Enttäuschung sowohl beim Arbeitnehmer und dessen Führungskraft, als auch beim Arbeitgeber, denn "schwammige" Ziele werden nie erreicht. Ein Ziel muss s.m.a.r.t. sein – auch im Hinblick auf die Zielformulierung.

S.m.a.r.t.e Ziele


Doch wie lässt sich dieser Anspruch in der Zielformulierung umsetzen? Für quantitative Ziele lassen sich noch vergleichsweise einfach Messgrößen finden. Mithilfe solcher passend gewählter Kennziffern und einer entsprechenden Vergleichsgröße lässt sich so bei quantitativen Zielen am Ende der Zielvereinbarungsperiode relativ zweifelsfrei feststellen, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.

Doch welche Key Performance Indicators oder Messgrößen können für die Zielformulierung bei qualitativen Zielen gewählt werden? Worauf ist bei der Zielformulierung von individuellen Zielen einzelner Mitarbeiter zu achten und wie lässt sich am Schluss die Zielerreichung zweifelsfrei feststellen?

S.m.a.r.t.e Zielformulierung trainieren


In Berlin und München erhalten die Teilnehmer des Workshops für Führungskräfte nicht nur Antworten auf diese Fragen. Der seit drei Jahrzehnten tätige Management- und Zielberater Gunther Wolf öffnet ihnen auch seine Schatztruhe mit praktischen Beispielen und hilfreichen Tools für die Zielformulierung in verschiedensten Einsatzbereichen.

Zum Schluss des Workshops haben die Führungskräfte Gelegenheit, die Zielformulierung zu trainieren. Dabei lernen die Teilnehmer unter anderem, für qualitative Ziele klare Kriterien zu definieren. Anhand dieser Kriterien - beispielsweise in Form von Verhaltensbeschreibungen – lässt sich der Grad der Zielerreichung am Ende der Zielvereinbarungsperiode zweifelsfrei ermitteln.

In München und Berlin die Zielformulierung trainieren


Klare Kriterien sorgen für Transparenz in Hinblick auf das Messen der Zielerreichung. Sie wirken zugleich motivierend für den Mitarbeiter und entlastend für die Führungskraft. Beide wissen so zu jeder Zeit, wo der Mitarbeiter auf dem Weg zur Zielerreichung gerade steht. Auf diese Weise können Fehleinschätzungen, Frust und Streit bei der späteren Beurteilung der Zielerreichung gar nicht erst entstehen.

Der Workshop für Führungskräfte findet am 17. September in München statt; das Training für Führungskräfte in Berlin ist am 8. Oktober. Die jeweiligen Tagungshotels in München und in Berlin werden bei der Anmeldung bekannt gegeben.

Weitere Informationen zum Workshop Zielformulierung trainieren


Führungskräfte aus dem Großraum Berlin – Brandenburg sowie aus Bayern, die sich für eine Teilnahme an diesem Workshop für Führungskräfte interessieren, erhalten nähere Informationen zu dem Workshop Zielformulierung trainieren im Kompetenz Center Zielvereinbarung.


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13.01.2015

Verkaufen lernen mit Gefühl



Es hat sich bei Verkaufsgesprächen in den vergangenen Jahren einiges verändert. Die Kunden sind anspruchsvoller geworden und erwarten von den Verkäufern eine schnelle Lösung für ihre Probleme. Emotionen entscheiden, ob und wo gekauft wird.

Der Kunde ist tatsächlich inzwischen König, beinahe schon Kaiser. Je früher das Verkäufer verstehen, desto erfolgreicher werden sie das Verkaufen lernen. Eine wichtige Fähigkeit ist es, bei Kunden Emotionen wecken zu können. Denn letztlich sind diese meist dafür verantwortlich, ob der Kunde kauft.

Verkaufen lernen für anspruchsvolle Kunden

Kunden haben heute oft zahlreiche Möglichkeiten, eine Lösung für ihr Problem zu finden. Allein deshalb zählt nicht nur das Verkaufsprodukt. Es geht immer mehr um die Person, die das Produkt verkauft. Wirkt der Verkäufer sympathisch, greifen die Kunden viel schneller zu und kommen auch wieder. Doch einfach nur nett rüber kommen reicht nicht. Es steckt viel mehr Potenzial hinter diesem Gedanken.

Exzellente Vertriebsmitarbeiter, Berater und Servicemitarbeiter kümmern sich um die Sorgen und Ängste ihrer Geschäftspartner. Das umfasst auch Hoffnungen, Träume und sogar die unausgesprochenen Wünsche. Somit ist klar: Das Produkt rückt in den Hintergrund – Emotionen wecken und befriedigen führt heutzutage zum Erfolg.

Verkaufen lernen mit Emotionen

Es gilt nicht nur, Empathie für den Kunden haben – der Kunde möchte selbst auch spüren und fühlen. Die Aufgabe von Verkäufern ist es deshalb, diese Gefühle bei ihren Kunden in den Verkaufsgesprächen zu wecken. Natürlich ist nicht jeder Kunde gleich. Deshalb ist es beim Verkaufen lernen auch so wichtig, sich individuell auf jeden Kunden einstellen zu können.

Mit praktischen Tipps zeigt Anne Schüller in ihrem Verkaufsseminar “Verkauf mit Gefühl – Emotionen im Verkauf", wie Verkäufer Menschen besser verstehen lernen. Anhand von konkreten Vorschlägen, die direkt umgesetzt werden können, leitet sie den Vertrieb zum Kaufhirn der Kunden. Dabei helfen Anne Schüller ihre 20 Jahre Erfahrung in leitenden Vertriebspositionen. Die Expertin für Loyalitätsmarketing wird regelmäßig von der deutschsprachigen Wirtschaftselite gebucht.

Ein gutes Gefühl beim Verkaufen

Emotionsmanagement ist wichtiger denn je. Jedoch bedeutet dies im Vertrieb nicht nur, dass der Verkäufer seine Gefühle im Griff hat. Noch entscheidender ist es, die Emotionen der Kunden steuern zu können. Wer seinen Käufern ein gutes Gefühl beim Einkauf vermittelt, hat nicht nur zufriedene, sondern auch glückliche Kunden.

Um ein solcher “Menschenversteher" zu werden, eignet sich das Verkaufsseminar von Anne Schüller ebenfalls. Mit vielen praktischen Beispielen erzeugt sie nicht nur bei den Verkäufern ein gutes Gefühl. Wenn diese bei ihr das Verkaufen lernen, geben sie das später auch an ihre Kunden weiter. Genau aus diesem Grund hat Anne Schüller sich Kundenzufriedenheit als oberstes Ziel gesetzt.

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03.12.2014

Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat



Die Vorzüge eines professionellen Personalcontrollings werden von immer mehr Unternehmen erkannt: Das Personalcontrolling leistet einen unverzichtbaren Beitrag zur Steuerung des wichtigsten Kapitals eines Unternehmens, des Personals. Für Personalcontroller, die durch einen Lehrgang mit Zertifikat ihre Fachkenntnisse auf dem Gebiet des Personalcontrollings nachweisen können, bieten sich daher sehr gute Karrierechancen.

Die renommierte Dashöfer Akademie hat aus diesem Grund in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule einen neuen Lehrgang mit Zertifikat für das Personalcontrolling in ihr Programm aufgenommen. Als Dozenten konnte sie für den Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat drei hochkarätige Experten verpflichten: Den in diesem Lehrgang federführenden Diplom-Volkswirt und Bankkaufmann Jochen Ruge, die über eine langjährige Praxiserfahrung verfügende Personalfachkauffrau Angela Kuusik und den seit vielen Jahren bei der Dashöfer Akademie tätigen Referenten für Zielvereinbarungen und variable Vergütung Gunther Wolf.

Warum ist Personalcontrolling so wichtig?


Personalcontroller sind verantwortlich für die Erhebung und Analyse personalwirtschaftlicher Kennzahlen und liefern damit das notwendige Wissen, auf dessen Basis Entscheidungen im Bereich Personal getroffen werden. Ziel dieser Entscheidungen ist es, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess anzustoßen.

Dies beginnt bei der Personalbeschaffung und reicht weiter über den Personaleinsatz, die Personalentwicklung, die Leistungsoptimierung zum Beispiel durch Zielvereinbarungen und variable Vergütung bis hin zur Auswahl geeigneter Instrumente der Mitarbeiterbindung. Das Personalcontrolling beschäftigt sich daher mit der Wahl oder Entwicklung von quantitativen und qualitativen Kennzahlen in all diesen Bereichen, mit der Sammlung und Analyse der entsprechenden Daten sowie der anschließenden Berichterstattung an die Unternehmensleitung.

Quantitatives und qualitatives Personalcontrolling


In dem sechstägigen Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat erwerben die Teilnehmer das notwenige Wissen für alle diese Bereiche. Darüber hinaus lernen sie, dieses neue Wissen in ihrem eigenen Unternehmen sicher anzuwenden. In zwei Modulen zu je drei Tagen lernen sie Tools, Kennzahlen und Instrumente wie z.B. die Balanced Score Card kennen.

Die künftig zertifizierten Personalcontroller erhalten ferner einen Einblick in wichtige rechtliche Bestimmungen, die beim Personalcontrolling zu beachten sind sowie in Softwaresysteme, die das Personalcontrolling unterstützen. Zum Abschluss des ersten dreitägigen Moduls des Lehrgangs mit Zertifikat stehen die Grundlagen des Personalreportings und das qualitative Personalcontrolling auf dem Lehrplan. Dazu gehören u.a. die Verwertung von Informationen aus einer Mitarbeiterbefragung sowie die korrekte Anwendung der Instrumente des Bildungscontrollings.

Personalcontrolling für Risikomanagement und Leistungssteuerung


Das zweite Modul macht die Teilnehmer fit für das Risikomanagement im Personalbereich. Hierzu zählen nicht nur die Instrumente der Personalplanung, sondern auch die Möglichkeiten für ein Kostencontrolling für den Personalbereich inklusive des Aufbaus eines Frühwarnsystems. Dieses macht ein verlässliches Risikomanagement für den HR-Bereich möglich.

Der inhaltliche Teil des zweiten dreitägigen Moduls wird abgerundet durch einen Überblick über die Steuerungsinstrumente des Personalcontrollings rund um die Themenkomplexe Zielvereinbarung und variable Vergütung. Die Teilnehmer erfahren von dem Vergütungsexperten Gunther Wolf alle für Leistungssteuerung durch Zielvereinbarungen und variable Vergütung relevanten grundlegenden Kenntnisse.

Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat


Dazu zählen u.a. Grundmodelle der Zielvereinbarung und variablen Vergütung, Analyseebenen, Messgrößen, Ausschüttungsformen sowie wichtige Aspekte rund um die Einführung solcher Systeme. Die Teilnehmer profitieren hierbei von den Erfahrungen des seit ca. drei Jahrzenten auf diesem Gebiet tätigen Experten Gunther Wolf z.B. bei der Einbindung der Mitbestimmungsorgane und dem Aufbau einer für alle Beteiligten nutzbaren Dokumentation sowie der transparenten Information der Unternehmensleitung, der Führungskräfte und der Mitarbeiter.

Zum Ende des zweiten Moduls wird der gesamte Stoff als Vorbereitung auf die schriftliche Abschlussprüfung noch einmal wiederholt. Nach der am letzten Tag stattfindenden 90-minütigen Abschlussklausur werden die Ergebnisse in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule ausgewertet und den Teilnehmern spätestens drei Wochen später zugesandt.

Zertifikat geprüfter Personalcontroller


Alle Teilnehmer, die die Abschlussklausur bestanden haben, erhalten ein Zertifikat über ihre Qualifizierung als Geprüfte/r Personalcontroller/in von der Dashöfer Akademie in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule. In dem Zertifikat sind auch die Lehrgangsinhalte aufgeführt. Bei nicht bestandener Klausur kann die Prüfung einmalig wiederholt werden.

Der Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat richtet sich vornehmlich an Fach- und Führungskräfte aus den Bereichen Personal und Controlling, die ihre Kenntnisse im Bereich der Personalcontrolling-Instrumente erweitern wollen. Der Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat eignet sich auch für Mitglieder der Beratungsbranche, die durch diese zertifizierte Weiterbildung ihre Kompetenz in diesem Spezialgebiet nachweisbar dokumentieren wollen.

Weitere Informationen zum Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat


Detaillierte inhaltliche Informationen zum Personalcontrolling Lehrgang mit Zertifikat sowie eine Übersicht über die aktuellen Termine werden Interessenten auf Wunsch gern mitgeteilt.


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08.04.2014

Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen und verbessern


Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und umgesetzt wird. Referent ist Vergütungs- und Zielberater Gunther Wolf.

Anfang Juni ist ein perfekter Zeitpunkt, um ein im Unternehmen bereits vor Jahren etabliertes Vergütungs- und Zielsystem einmal genauer in Bezug auf seine Wirkung als Anreizsystem und auf seine innere Stimmigkeit zu betrachten. Jenseits der Hektik der zum Jahreswechsel anstehenden Zielvereinbarungen und der eventuell damit verbundenen Verhandlungen über die mit der Zielerreichung verknüpfte Variable Vergütung, lässt sich das Vergütungs- und Zielsystem am besten kritisch prüfen und verbessern.

Das Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen


Manager, die sich zu diesem Top-Management-Seminar anmelden, haben Visionen. Sie wissen, welche Ziele sie verfolgen und was ein Vergütungs- und Zielsystem leisten sollte, um diese Ziele zu erreichen. Sie haben festgestellt, dass das in ihrem Unternehmen vorhandene System nicht mehr die gewünschten Resultate erbringt oder erbringen kann und suchen nach Ursachen und Lösungen.

Ziel des Top-Management-Seminars ist es daher zunächst, die Gründe für diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit herauszufinden, um dann zu erarbeiten, wie ein Vergütungs- und Zielsystem aussehen müsste, das die gewünschten Ziele am besten unterstützt. Ein Vergütungs- und Zielsystem bietet Managern nur dann optimale Unterstützung, wenn es individuell auf das Unternehmen und die gewünschten Ziele ausgerichtet ist.

Vergütungs- und Zielsystem auf die gewünschten Ziele ausrichten


Ein Vergütungs- und Zielsystem dient als Führungsinstrument, durch das die Motivation und die Performance im Unternehmen gesteigert wird. Ein Vergütungs- und Zielsystem kann zudem das Ziel haben, die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, um dadurch mehr leistungs- und erfolgsorientierte Bewerber anzuziehen.

Woran sich erkennen lässt, ob das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem die gewünschten Ziele bestmöglich unterstützt und an welchen Stellen sich erfahrungsgemäß schnell Sand ins Systemgetriebe festsetzt, erfahren die Teilnehmer in Frankfurt. In dem Top-Management-Seminar mit dem Vergütungsexperten Gunther Wolf lernen sie auch, an welchen Stellschrauben gedreht werden kann, um das System wunschgemäß zu justieren.

Schwachstellen des vorhandenen Vergütungs- und Zielsystems


Das Top-Management-Seminar richtet sich vorzugsweise an Manager von Unternehmen, in denen es bereits ein Vergütungs- und Zielsystem gibt, das jedoch nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigt. In dem Top-Management-Seminar in Frankfurt erhalten die Teilnehmer nicht nur das nötige Fachwissen, um Schwachstellen des Systems zu erkennen. Sie werden auch sensibilisiert für den Umgang mit Fallstricken, die häufig bei einer solchen Systemprüfung und Systemerneuerung auftreten.

Die vertrauliche Atmosphäre und der homogene Teilnehmerkreis dieses Top-Management-Seminars ermöglichen es den Managern und Top-Führungskräften, Lösungsmöglichkeiten für ihre eigenen Vergütungs- und Zielsysteme zu erörtern. In der Diskussion auf Augenhöhe mit dem Vergütungsexperten und den anderen Teilnehmern in Frankfurt finden die Manager geeignete Lösungsansätze für ihre jeweiligen Vergütungs- und Zielsysteme.

Lösungsansätze im Top-Management-Seminar diskutieren und konzipieren


Aus diesem Top-Management-Seminar mit Gunther Wolf werden die teilnehmenden Manager und Führungskräfte bereits erste Konzepte für die Umsetzung ihrer erarbeiteten Lösungsansätze mit nach Hause nehmen. Stellt sich heraus, dass das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem vollständig neu aufgesetzt werden sollte, erhalten die teilnehmenden Manager und Entscheidungsträger in Frankfurt einen Überblick über mögliche Alternativen.

Das Top-Management Seminar wird 2014 in München, Frankfurt, Leipzig, Hannover, Düsseldorf, Berlin und in Hamburg angeboten. Informationen über die genauen Termine sind im Kompetenzcenter Variable Vergütung erhältlich.

Termin in Frankfurt


Der nächste Termin im Rhein-Main-Gebiet findet am 03.06.2014 in Frankfurt am Main statt. Aufgrund der begrenzen Teilnehmerzahl ist eine frühzeitige Anmeldung erforderlich.


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25.09.2013

Auszubildende begeistern und binden



Auszubildende sind heute - auch wegen des demografischen Wandels - für viele Berufsbilder nicht leicht zu finden. Was liegt da näher, als alles daran zu setzen, motivierte und fähige Auszubildende für das Unternehmen zu begeistern und frühzeitig zu binden. Worauf beim Binden von Auszubildenden und bei der Mitarbeiterbindung allgemein zu achten ist, erfahren Personalverantwortliche im November 2013 bei einem Seminar in Frankfurt.

In einigen Berufen ist es schon seit Jahren schwierig, geeignete Auszubildende zu finden. Wer Auszubildende finden, begeistern und an das Unternehmen binden will, muss kreativ sein und neue Wege gehen. Wie das geht und wie auch mittelständische Unternehmen erfolgreich Auszubildende begeistern und binden können, ist ein Thema des Seminars "Mitarbeiterbindung" im Herbst 2013 in Frankfurt.

Hohe Abbruchquote bei der Ausbildung


Selbst wenn genügend Auszubildende ihren Ausbildungsvertrag unterzeichnet haben, heißt es noch lange nicht, dass sie diese auch abschließen. Laut Berufsbildungsbericht 2013 des Bundesinstituts für Berufsbildung bricht jeder vierte Auszubildende seine Berufsausbildung ab.

Sicherlich mag es für den einen Auszubildenden oder die andere Auszubildende oder auch für das ausbildende Unternehmen zuweilen treffliche Gründe hierzu geben. Die erschreckend hohe Zahl von Auszubildenden, die ihre Lehre abbrechen, gibt dennoch zu denken - zumal die Abbruchquote je nach Beruf und auch regional sehr unterschiedlich ausfällt.

Auszubildende offiziell einführen


Unternehmen können erfolgversprechende Maßnahmen ergreifen, damit ihre Auszubildenden die Ausbildung zu einem erfolgreichen Abschluss bringen und dann bei beidseitigem Wunsch als Mitarbeiter übernommen werden. Passende Rahmenbedingungen in Bezug auf die Arbeitszeit, die Ausbildungsinhalte sowie eine angemessene Ausbildungs-Vergütung bilden die Basis für eine erfolgreiche Ausbildung.

Damit der Start in die Ausbildung gelingt, ist es wichtig, dass die Auszubildenden das Unternehmen, die Kollegen und Vorgesetzten gleich zu Beginn an kennenlernen. Mögliche Arten der offiziellen Einführung der Auszubildenden sind beispielsweise ein Rundgang durch das Unternehmen zusammen mit dem Ausbildungsleiter oder einem erfahrenen Auszubildenden, ein Azubi-Einführungstag sowie eine offizielle Begrüßung durch die Geschäftsführung, die Personalleitung und die Ausbildungsleitung.

Zur Integration und Klarstellung von Verhaltensregeln im Unternehmen ist es auch wichtig, den Auszubildenden die Werte und Ziele des Unternehmens zu vermitteln, die sich in der gelebten Unternehmenskultur widerspiegeln. Zum gegenseitigen Kennenlernen der Azubis untereinander, aber auch zur Vermittlung und Stärkung von Soft Skills wie Teamfähigkeit oder Verantwortungsbewusstsein führen viele Unternehmen zu Beginn des Ausbildungsjahres ein Outdoor Training für Auszubildende, ein "Azubi Outdoor Training" (AOT) durch.

"Null Bock" auf Ausbildung?


Nun gilt es, die Begeisterung, die die meisten jungen Auszubildenden zu Beginn ihrer Lehre an den Tag legen, in den kommenden Jahren der Ausbildung zu erhalten und zu mehren. Jeder Ausbilder weiß, dass dies nicht immer einfach ist. Dennoch ist den jungen Menschen das fachrelevante Wissen zu vermitteln und sie Schritt für Schritt durch eine von Fordern und Fördern geprägte personenorientierte Führung anzuleiten und zum erfolgreichen Abschluss der Ausbildung zu führen.

Auszubildende scheinen mitunter der Ansicht zu sein, dass sie alles bereits wissen und können, obwohl ihr tatsächliches Know-how noch erhebliche Lücken aufweist. Zuweilen fehlt ihnen auch jegliche Motivation, etwas zu lernen oder zu tun. In diesen Fällen ist die persönliche Ansprache besonders wichtig, um Wissenslücken gezielt zu schließen, Orientierung zu geben und Ziele zu setzen.

Auszubildende begeistern und an das Unternehmen binden


Auszubildende können sich für ihren Beruf und das Unternehmen begeistern, wenn sie erfahren, dass sie ernst genommen werden, ihre Meinung zählt und sie Verantwortung übernehmen dürfen. Wie dieses Talentmanagement in der Praxis umgesetzt werden kann, hat die Stadtsparkasse Wuppertal gezeigt. Dort wurde von den acht besten Auszubildenden im Juli 2013 eine ganze Filiale eigenständig als Azubi-Filiale geführt.

Kein Wunder, dass sich diese jungen Auszubildenden des 3. Lehrjahrs nach einer solch positiven Erfahrung auch nach ihrer Ausbildung weiter an das Unternehmen binden wollen. Wie es gelingt, Auszubildende und Mitarbeiter zu begeistern, eine emotionale Personalbindung aufzubauen, das Human Resource Potential zu sichern und wertvolle Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, ist im November 2013 Thema eines Seminars in Frankfurt.

Seminar in Frankfurt


Referent dieses Frankfurter Seminars ist mit Gunther Wolf ein Pionier und erfolgreicher Autor auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung sowie Erfinder der Selektiven Mitarbeiterbindung. Das Seminar richtet sich an Personalmanager und Mitglieder der Unternehmensleitung, die wirksame Maßnahmen der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität entwickeln und implementieren wollen.

Der Seminartermin in Frankfurt ist am 21. und 22. November 2013. Das nächstfolgende Seminar im kommenden Jahr findet am 25. und 26. März 2014 in Düsseldorf statt.

Informationen über alle für 2014 geplanten Termine sowie Einzelheiten zum Inhalt und Ablauf des Seminars erfahren Interessenten beim Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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